張一明點點頭,然後就笑了笑,“那還去普通院校?”
“去啊!”周不器沒改主意,“不一定非要把應屆生跟潛力掛鉤。名校的應屆生和潛力掛鉤,不還可以有另一種用人結構嘛,就現在的這種外包的方式。”
張一明道:“兩種用人結構?”
周不器道:“對,就是這意思。用第三方人力公司的外包員工,這有點太說不過去了,不如咱們自己單獨成立一個人力管理公司。可以叫紫微星人力管理公司之類的名字,單獨運作。存在的定位,就跟此前的外包公司一樣,卻是集團的直屬公司。透過這樣的方式來完成外包的摘帽。”
“都是正式員工?”
張一明明白了大老闆的意思。
周不器道:“當然,都是紫微星的員工,區別就是一類是總部直屬員工,一類是勞動關係掛在子公司的員工。要區別對待,但一定要適度的區別對待,別太明目張膽。至少在工牌、福利、團建方面別搞歧視,拉近公司和員工之間的距離,儘可能的解決一些外包模式自身存在的一些用工缺點。同時保留最大的靈活性優勢,也可以在面向校招的時候有更大的選擇。”
張一明坐在他對面,也是用餐盤的模式在吃飯,說道:“直屬總部的員工,應屆生招聘的時候是T3以上。子公司的員工,招聘可以降低到T1的標準。”
“對,就是這個意思!”周不器笑了笑,“子公司的用人標準,可以就按照現有的外包員工的模式來制定,就是T1T5的階段。如果想晉升到T6或者轉為M序列的管理崗,就必須經由總部人力資源的重新稽核,經過重重考核過關了把人事關係從子公司轉到總部之後,才有資格完成進一步的晉升和轉崗。賀陽說過,區別對待是有意義的,我們需要適度的保留。要避免的是區別對待可能產生的不適感。”
張一明道:“有了子公司和總部的進階關係,就可以把這種區別對待降為最低。”
周不器笑道:“對,大概就是這個邏輯。外包員工和正式員工有著一條清晰顯著的界限,有著很強的隔閡感。子公司和總部的關係可以模糊界限,就可以化為無形。”
如果是外包員工,那大家就都知道你是外包員工。
就難免會有一些有色眼鏡。
有一些人自尊心比較強,可能就會比較敏感,很難產生身份認同,甚至會有自卑感。
子公司和總部的模式,則沒有這樣的顧慮了。
都是紫微星的員工。
沒有顯著區別。
不是身份的區別,而是工作定位的區別。
人事關係在總部的員工,需要承擔更重要更復雜更困難的任務,需要扛壓承擔壓力。想擁有更多的權利,想獲得更多的晉升機會,就必然意味著要承擔更多的責任和工作量。
人事關係在子公司的員工,工作定位其實就是此前的外包員工,工作內容就輕鬆、容易了很多,可以長期的處在“舒適區”裡。哪怕你只會一個很簡單的Vue框架,那麼你所有的工作都是vue相關的內容,都是重複性的你最擅長的,不會有任何超綱的工作內容。
這樣的工作就會很輕鬆。
而且,在一個專案組裡,不可能總是有vue相關的工作需要處理。一旦沒有了,就出現了工作的空白期,就可以有大量的休息時間,甚至都不需要加班,整點上班、整點下班就好。