其實股權激勵這種事情，在以國有企業為主的國內並多見，也沒有政策支援。
若是真有這種政策，這些國企的高管可以對自己進行股權激勵，這將會多麼刺激的一件事情。
畢竟對於國有企業的老闆是國家，而高管卻有著比老闆更大的權力，誰不想激勵一下自己。
所以這種情況必然會存在著一些不法的行為，這也是國內對股權激勵政策沒有落地的主要原因。
目前為止，也只有小部分民營企業主，為了公司的發展、為了自己的利益，拉攏公司的高管和一些重要崗位的員工。
透過這種方法，把打工者變成合夥人，寄希望於合夥人能夠給公司創造更多的價值。
當然這種激勵雖然在國內並不流行，或者說沒有法律法規的支援，很多人不敢做。
但是在國外卻有相當成熟的經驗，李衛東聘請的諮詢公司，自然能夠結合公司情況，做出一份符合實際的股權激勵方桉。
按照現在的情況，李衛東給這些高管的待遇已經相當不錯，並不必須要有股權激勵。
但是正因為如此，員工的待遇已經很高，若是還單純的以增加薪資的形式激勵員工，效果肯定會大大折扣。
與其如此，不如增加一部分股權激勵，不僅能夠為公司留住人才，吸引人才，還能夠透過這些股權的限制約束管理他們。
這些股票想要行權，肯定不會隨隨便便、簡簡單單，必然會有很多條條框框的約束。
比如工作年限，公司績效，想要達到這些，這些高管就必須要穩下身心為公司創造更多的利潤。
而且除了拉攏人才創造利潤，還可以改變公司的股權結構。
畢竟現在新盛控股的股東比較另類，差不多算是李衛東的個人獨資企業。
其實新盛控股在成立之初就面臨著股權的問題，不過那時候各種制度法律不健全，很多事情湊合著來。
但是現在公司法逐步健全，各種有關於企業的法律也在一步步完善，以前可以做的事情，以後可能就不行了。
現在引入更多的公司股東，哪怕是很微小的股東，也能在法律層面改變新盛控股公司的性質。
當然讓李衛東下定決心去這麼幹的原因肯定是多方面的，上輩子遇見的那些大公司的情況，對他也有著不可估量的影響。
最典型的就是華為，雖然員工持有的股票是屬於閹割版的——只有分紅權而無投票權。
但是不得不承認，這家公司對員工的吸引力在國內絕對名列前茅。
能夠超過他的，估計也只有職場的盡頭——體制。
至於體制內人員超過華為的原因，也不是實實在在的收入，反而是虛無縹緲的穩定和所謂的體面，若是想要安穩一輩子倒是不錯的選擇。
雖然後世有很多大V在網上發酸，拿華為和某水果對比，談什麼人均創造價值，談什麼加班加點也只能是水果的幾分之一，等等諸如此類。
但是即便如此，也不可否認這是一家偉大的公司，至少在華為工作的員工能夠為家人創造一份體面的生活。
而這其中最根本的原因，是股權激勵，可以好不誇張地說，這是一家股權激勵做的最好的公司。
而且在世界範圍之內也很難找到一家資產如此龐大的公司，卻完全屬於某一個人，這太理想化。