最大的收穫，其實是自己在做這個專案時學到的新技術和積累的寶貴經驗，是一種承擔重要專案的能力，這才是日後在職場晉升或者跳槽時最重要的參考因素。
外包員工，大多數都是前一類的思維。
企業價值觀的意義，就是鼓勵正式員工們都成為後一類人，有更強的進取心和自我成長的動力。
李彥紅鄭重其事的說：“現在我越來越感受到了學歷的重要性，很多企業家說招聘不看學歷，職場中是以能力來說事，我認為這是不對的。”
周不器笑道：“那是很多老派的企業家本身就沒什麼學歷，他要是說學歷很重要，那不是打自己的臉？就跟老馬一樣，口口聲聲說阿里招聘不看學歷，歡迎所有人去阿里應聘。實際情況是你沒有個985的本科學歷，簡歷篩選這輪都過不去。”
李彥紅笑哈哈，“指名道姓不太好吧？”
周不器道：“沒事，這不是背後說人家的壞話，當面我也這麼說。”
李彥紅道：“現在不一樣了，年輕一代的創業者們，學歷都一個比一個漂亮，很多都在常春藤的高校裡拿過博士。這其實就是一個最大的資本。過去的辦企經驗，都是能力大於學歷，這其實也沒錯。因為在那一個階段裡，高學歷的人太少，需求度也不高，市場空白足夠大、企業成功的可能性更高。”
周不器馬上想到了自家曾經的家族企業，“就像我家以前的那個山貨貿易公司似的，只要敢打敢衝，有勇氣敢闖，基本上就能成功。所謂的能力，無非就是跟官方溝通的能力、運輸的能力、跟老鄉溝通的能力……這其實都是粗放的能力。現在可不一樣了，市場裡已經沒什麼空白了。想要創業成功，粗放型肯定不行了，一定得精打細算。”
“對網際網路公司，尤其是網際網路大廠，就尤其如此。”李彥紅跟他算不上什麼朋友，私交平平，可這不妨礙他去享受跟優秀的人溝通的快樂，“不管是百度還是紫微星，我們都可以請到最優秀的人。在市場空白越來越小的現在，市場裡的能力也越來越飽和。以前，是大家都沒有做生意的經驗，有能力的人少，所以能力更重要；現在，遍地都是有能力的人，真正缺少的是擁有頂尖能力的人。”
很顯然，他指的是外包。
在討論外包這個話題的時候，李彥紅也看出了周大老闆對這個概念的困惑和質疑。
他也就想發表一些見解。
不同的人有不同的視角，之前賀陽和孟厚坤說的都不錯。
眼下李大老闆提供的視角，角度明顯要更高一些。
過去國內的市場裡，是供給端小、需求端大，所以做企業會更容易一些，找一些有能力的人，很容易就把事情給做成了。可現在不一樣了，供給端已經溢位了，各種各樣琳琅滿目的商品和服務已經大於了需求端的需要。
這對企業來說就提出了新的挑戰，需要一些有最頂尖能力的人，來在市場競爭中勝出，來確保需求端需要的產品恰恰是我們提供的。
這就在企業用工方面出現了岔路。
周不器自然明白他的意思，“所以就有了外包員工和正式員工的區別。外包員工用的是當下的能力，正式員工關注的是長期發展，要把他們培養成企業裡最需要的擁有頂尖能力的人。”
李彥紅笑道：“對，這個區分過程，還是得看學歷。這幾年的招聘、用人、晉升和管理，我也漸漸總結出來了一些規律。最優秀的人，他們一定在很早的時候就是最優秀的了，從初中到高中，從高中到大學，他們往往都是同類人裡的佼佼者。企業用人的時候，判斷一個員工能力和潛力的成本太高，我們必須要重視社會機器的篩選。”
周不器點了點頭，“其實還有人性，還有圈層。清華學生的同學圈，都是清華生。人都會有攀比心，而合理的攀比心就可以轉化為上進心。我同學都是上市公司的總裁了，怎麼我還是企業中層？這就可以成為自我奮鬥的最大內驅力。相比之下，學歷差的本身所處的圈層也差，就很難出現這種來自外界環境對自我內心的鞭策。”
李彥紅道：“還有一點，就是更公平。同樣兩個人，能力都很好，業績都差不多，可晉升名額只有一個，選擇誰？要是晉升了學歷低的，那高學歷的那個保準離職！這事我都經歷好幾次了。可是，如果晉升高學歷的那個，低學歷的就很容易接受，就不會造成優秀人才的流失。在每個人的心裡，其實早就形成了一種以學歷論高下的內在邏輯。這種客觀因素，會比老闆的主觀判斷更公平。”
“這也太穩了吧？”周不器不是太認同，“這跟論資排輩也差不多了！”
李彥紅正色道：“大公司和小公司的理念肯定不一樣，組織結構的穩定對大公司來說至關重要，甚至比創新還重要。所有人都知道，大公司都有大公司病，可是誰也無法避免。任何一家公司做大了，都會有大公司病。因為相比於大公司病，組織結構的穩定要更重要。而一旦求穩，就必然會有大公司病。”
“嗯。”
周不器點了點頭。
小公司的核心目的是把公司做大，想出頭就一定得創新，甚至要冒著傾家蕩產的風險去創新；大公司的主要目的是守住現在的一畝三分地，所以要求穩，要保持業務和組織結構的穩定，要在守住基本盤的基礎上去做創新的擴大市場。
李彥紅道：“可是，也不能太穩了導致僵化冗員，導致到處都是摸魚的閒人，導致大公司病太嚴重，這就是國內現在科技大公司們都喜歡的外包模式的更重要的一點。至少在我看來是這樣。”