工作很多年的有一定威望的老員工來處理這些事，會更容易讓人信服。
第二，這些精挑細選下來的老員工都有主人翁精神，而且過去都擔任過很重要的崗位。他們還可以起到監督的作用。一旦新來的團隊在決策時過於專注於短期利益而忽略了長期價值，他們就可以形成制約，使公司的發展不偏離正軌。
第三，這些從業務線轉過來的老員工，他們比傳統的HR更懂業務，他們可以掌握到更全面的資訊。在解聘員工的時候，由這些老員工出面，會比HR有更好的效果，他們經驗豐富、有威望、懂業務、懂技術，可以從更多的角度來分析員工被解僱的原因，給出他們充分的解釋。
第四，一旦業務主管被挖走或者有特殊事情無法到場，這些過去有過主管經驗卻退居二線的老員工，可以臨時地頂上去。
孟厚坤道：“對老員工來說，其實最好是像程秉皓那樣，CTO做不成了，就退下去做紫微星工程院的院長了，也挺好，鬥志還那麼旺盛。可這只是個例。對大多數的人來說，還是應該有一個制度層面的整體設計。”
周不器整體上很認可他的說法，看向了郭鵬飛，“你覺得呢？”
郭鵬飛若有所思地道：“我覺得有道理，有點像阿里的政委體系。”
“嗯？還真是！”
周不器早就聽馬老闆洋洋灑灑地說起過，說他為阿里構建出了一套世界上最好的內部管理體系。
說是世界最好多少有些吹牛。
但很利害是真的。
在企業的組織結構設計上，馬老闆絕對是世界級的，他一個外行能把阿里帶到這麼高的高度，最主要的能力就是制度設計上的過人之處。
“有學習的機會就要抓住。”發明創造很難，有了一個學習物件，那就很容易了，周不器一下就輕鬆下來，笑著對孟厚坤說：“要不你去阿里學學他們的政委系統？還有華為也有一套類似的體系，你也去學學。”
孟厚坤氣道：“我還用跟他們學？我這是家傳哲學！華為的任總是軍人出身，馬老闆那是專門跑去軍隊裡觀摩學習才總結出來的。他們都是照葫蘆畫瓢的半吊子，我這才是正宗！”
周不器哈哈大笑，“你們雪地來的人都牛逼。”
“啊？”
孟厚坤微微一怔。
周不器擺擺手，建議道：“還是去看看吧，做企業總要有一些變化和修改，學習一下。嗯……王海洋是CHO吧？”
“對，首席人力資源官。”
“那就這樣，你先研究，跟賀陽和韓教授總結出來。這要是搞定了，大家都認可了，到時候……到時候你就是首席人才官！CHO負責利益和效率，你這個CPO負責人和文化！”