周不器問：“公司裡的離職糾紛都是這個原因？”
孟厚坤道：“對，基本都是。業務主管要裁人，就告知HR。然後HR出面去跟這個員工談解聘。員工在這個過程中都是懵的，不知道是什麼原因就被開除了。一旦他們覺得自己做得挺好，是受到了職場中的權力排擠或者因言獲罪被解僱了，他們就會鬧事，想要向公司裡的更高層反映自己受到了委屈，受到了不公正的待遇。”
周不器扭頭，看向了郭鵬飛，“這應該是普遍現象吧？”
郭鵬飛的神色就有些尷尬，“很多業務主管，都是做產品、做技術、做分析、做市場的，在人際關係的處理上的確不怎麼擅長。辭人也是一門學問，大多數人都不太會。”
周不器又看向了孟厚坤，“HRBP呢？解決不了問題？”
HRBP，就是指派駐到業務部門的HR。
像紫微星這種科技公司，業務主管幾乎100%都是工程師出身，他們對流程、機制和管理方面肯定不如專業的行政工作者那麼擅長。
HRBP就是為了解決這種問題出現的。
由人力資源部派出一批HR進駐到業務線，來輔助、指導業務主管解決這些行政上的工作，包括人才的評估、考核以及開除等等。
這樣一來，業務主管就不需要在這種對上對下的管理上耗費太多的心神，就可以把更多的精力都放在業務上了。
孟厚坤道：“HRBP可以在一定程度上解決問題，但並還不夠。HR更擅長的是流程、制度、管理、溝通，而他們對業務的理解不深。而員工的離職往往跟業務甚至技術領域相掛鉤。如果是一個懂業務懂技術的人來處理這件事，可能幾句話就解釋清楚了。如果是HR來處理，可能一百句話也說不到點子上。”
周不器問：“那你說該怎麼辦？”
孟厚坤道：“這就是我說的了，要建立另外一套系統作為補充。隨著時代的變化，很多老員工在業務能力上跟不上了，很難勝任一些業務崗位了。可是，他們都在紫微星工作很多年了，已經積累了很多管理經驗，對業務流程也非常瞭解。”
周不器點了點頭，“又都很具有主人翁精神。”
孟厚坤道：“對，他們會比新一代的年輕人更忠誠。有他們坐鎮控場，居中來主導員工們的思想、心理、價值觀的工作，被挖牆腳的機率會更低。”
網際網路行業的挖牆腳現象非常嚴重。
很多時候挖人，是整個團隊的集體打包帶走，就會對公司造成巨大的傷害。最典型的就是校內團購了，因為做得太好，受到了太多電商公司的關注，不停地派出獵頭來試探挖人。上次的劉豫東事件，有一批人離職了，除了紫微星自身的制度原因，也有外部競爭對手在背後搞鬼，在不斷地挖人。
除此之外，還有管理經驗的原因，校內網的高層更換會造成一定的思想不統一，就可能引發一些動盪。
如果有一批老員工坐鎮，就可以把這些問題都解決了。
第一，一些業務能力跟不上公司發展的老員工，不必都裁掉，可以轉到“二線”去，不做業務了，去更多地關注員工的心理健康，形成一個橋樑的作用，化解員工之間的內部矛盾。
工作之間的矛盾，很多時候並非是由人品、排擠、內鬥而引發的，而是資訊不對稱所產生的種種誤解。