這一政策受到了各單位的熱烈歡迎，讓人才、人力在合適的崗位發揮作用，有利於各單位整體任務和目標的實現，也是人員管理的高效措施。
如今，錢途要把所有的員工調配權力收上來，到底是出於什麼目的，還有待觀察。
但有一點可以預見到的是：由於干預環節的增多，人員調配效率會大大降低。
在柳峰的管理理念中，職責清晰、準確，權責對等，每一個層次幹好每一個層次的事情才是正理，對上越權和對下越權都是不可取的。
現在，上級提出集約化發展，但是集約可不等同於集權，搞不好就成了獨斷專行，會發生各種各樣不正常的問題。
經理辦公會紀要發下來以後，柳峰看到紀要上寫的和何超超傳達給自己的是一樣的內容。
原本柳峰以為會看到這樣的內容：根據會議紀要，人資部修改完善原有的員工崗位調配管理辦法並重新下發，但是沒有這方面的要求。
既然沒有，柳峰就決定不主動修改，留下這個漏洞。如果經理辦公會研究的決定是先進的、正確的，即使紀要上沒有要求修改，柳峰也會主動修改。
柳峰決定不主動修改，是因為他認為經理辦公會的決定是一種管理上的倒退。
對經理辦公會新的決定，有的人則開始謀劃起來。
5月中旬，生技部和公司工會分別給人資部打了個報告，理由是工作繁忙，希望從基層單位借一名員工來幫忙。
生技部要借的員工是塗田明，塗田明現在在變電工區工作。
工會要借的員工是段長河，段長河現在在檢修試驗工區工作。
現在，嚴黃和黃水清互換了工作，負責員工調配管理，這兩個單位的借人報告就首先到了他的手裡。
嚴黃找出相關規定，認真研究後，去向柳峰主任報告。
柳峰主任問道：“你的意見呢？”
嚴黃回答道：“按照規定，在生產崗位工作的員工，本科生需要工作三年、專科生需要工作五年、中專生需要工作7年，才有資格到管理崗位工作。
這兩個人都是2003年9月初正式到崗工作的，離滿三年還差3個半月。我認為他們現在還不能滿足到管理崗位工作的條件，不能同意兩個部門的申請。”
柳峰笑了，“有理有據，同意你的意見。另外，你琢磨沒琢磨這兩個部門為啥現在要提出借人申請？”
“我看了這兩個部門的人員配置情況，各有一名員工在十月份退休。
我認為塗田明和段長河是為了先把這兩個坑占上，這樣等兩個老員工退休後，這兩個崗位到時候競爭上崗時，一方面自己先熟悉了管理業務，在和其他競爭者競爭時有了優勢，另一方面，也會讓一些有意者知難而退。”
嚴黃來柳峰辦公室前是和左秋分析過的。
“差不多就是這個意思，你去回覆這兩個部門吧，現在兩個人還不具備到管理崗位的條件。”
“好的，主任。”嚴黃高興地從柳峰辦公室出來。