輪崗好處是顯而易見的，可以挖掘管理的人才潛力和學習能力，培養業務多面手，靈動的崗位，不同的職責。
作為一名管理者，越往上走，越需要熟悉公司乃至集團整體的業務，扎進一個業務線不出來，上限也就定死了。
對於彼岸的管理者來說，當薪酬到了一定程度，激勵作用就有限，每一個新的崗位，都是一次新挑戰，適者生存，同時也會帶來新的成長，需要新的環境去刺激他們不斷向前。
當然還有最重要的一點輪崗可以有效預防和阻斷利益鏈條，打散小團體的“山頭”，避免企業內部腐敗問題的滋生。
當然那輪崗的缺點也不是沒有。
那就是管理層的變動，團隊成員需要跟上級領導重新磨合，業務需要重新熟悉，對該業務線的發展是有不利因素的。
所以輪崗的制度執行是需要前提條件。
首先是各部門業務的文件積累是否足夠完善，降低交接學習成本；
其次被輪崗者能力越強，適應時間就越短。
因此輪崗制度只能在成熟期才能推行。
彼岸發展到現在，上面這兩條無論文件還是管理者的能力都是具備的，目前集團初步穩定到了該執行的階段了。
即便有風險，世間安得兩全法。
這次青雲路這千餘名人才，都是華夏網際網路精英中的精英，加入彼岸，深入彼岸各崗位和業務，必將帶來突飛猛進的發展，同時也能起到鯰魚效應，為原有團隊帶來活力和新鮮感。
只要做好監督，如果是毒丸就吐出去，糖衣留下來。
而且正好藉著接著青雲人才入職這個契機，陳默這才下定決心推行輪崗。
這次彼岸集團輪崗的範圍僅限於中層管理。
普通員工都是幹活的，讓他們輪崗意義不大，剛熟悉微信的業務，咔嚓跑到手遊部門去了，不光業務不同，技術棧也不相同，可以算是自廢大半武功，這樣平添內耗，只能是親者痛仇者快。
集團高管如果調換，影響更大，兵熊熊一個，將熊熊一窩，術業有專攻，讓負責媒體市場輿論的陳彤跟負責整體技術和青藤學院的許朝軍互換，是嫌彼岸死的不夠快麼？
就像輪值CEO，容易出現朝令夕改，一朝天子一朝臣的情況，或許對某些企業有好處，但是在彼岸就是弊遠大於利。
所以要換隻能換中層，作為承上啟下的作用，他們人數眾多，效果也很明顯。
輪崗跟持續學習或健身一樣屬於長期堅持高回報的事情。
只要第一次順利執行，沒有什麼太大副作用，或許初期會面臨一些問題。
長此以往，彼岸中層管理人員的能力無論廣度還是深度都會得到成長，每一個單拎出去都是獨當一面的大將。
屆時彼岸隨便出去一個管理，有可能就是一家公司的XXO。
隨後，想清楚的陳默讓冷寧叫來徐培新，
“你這邊起草一份中層管理輪崗方案，需要幾天？”
“1分鐘！”