三、員工福利從人力資源部承接過來，在保持原有不變的基礎上，為員工提供情緒價值和歸屬感，比如根據員工愛好，創辦各種社團，組織活動；逢年過節的員工禮品制定；每月最後一天的員工生日會等等.
四、定期進行對集團內員工進行匿名性質的360度環評，包括周圍同事、工作氛圍、領導等方面的評分，進行整體性的摸排評估。
陳默看了十來分鐘，“上面這些問題列的很尖銳啊，都是大公司病，你這邊繼續保持這樣的迭代，對於這些問題，有則改之無則加勉！
整體沒問題，這個方案我批了，每月月底向我彙報，如遇特殊情況可隨時找我。
核心原則只有一條，無論管理還是員工，各司其職，在彼岸價值觀的引領下，為彼岸集團添磚加瓦。
人力資源在做減法，員工工會要做加法，一加一減保持平衡，你們兩者成為集團上下一心的催化劑。”
“明白。”
“另外，你們現在32個人，還是太少，按照100:1的比例去擴招工會的規模，從各司各部招募，還按照之前的方式，只不過這次終面是你。”
“好的！那個我這邊完事了，老闆您叫我來是.”
“我記得職言當初開闢了個法律援助板塊來著，現在什麼情況了？”
範典不知為何老闆突然問這個問題，這種屬於自身負責業務，他回答的很清晰明瞭，
“這個板塊創立之初是利用集團法務的資源，線上為廣大員工提供勞務糾紛等法律問題的解答。
一開始還是很火爆的，職友們也很有熱情，但隨著時間推移漸漸冷清下來，就目前來看，只能說屬於職言最冷清的板塊，現在還在維持著，沒有關閉。
即便我們之前透過幾個幫助打工人勝訴的成功案例，效果也不明顯。”
“原因分析過麼？”
“嗯，之前曾主動聯絡過幾個來求助的職友，原因不外乎，費時費力不討好。
具體點就是耗時特別長、訴訟流程和遞交各種手續很是繁瑣、即便勝訴執行困難，阻力重重。
最無語的是這種大部分都是企業方面的問題，卻讓員工買單，處於勞動仲裁的員工跟在公司一樣都是處於弱勢地位。
先不過勞動仲裁這段時間的空窗期，既是事後想要投其他公司，那些公司的HR唯恐避之不及。
他們這種人就像職場的勞改犯，為了自身權益與強權抗爭卻反而成為了自己職場生涯的汙點，黑色幽默不過如此。”
“那些維權成功的呢？”
“也是類似的說法，失去的遠大於得到的，有許多人後悔了。後來他們也看開了，也不想再沉浸過去，大部分人選擇向前看，但職業生涯算是毀了一半，很少有公司會選擇這樣的員工。
甚至後來有些人在職言分享維權經歷，勸告那些後來者多一事不如少一事，忍一時風平浪靜，退一步海闊天空。
這也導致即便後續職友即便能得到法律層面的解答，證明他們是正確的，但越來越少能邁出那關鍵的一步。”
陳默嘆了口氣，更堅定了他的決心，
“問題原因分析出來，你們有想過什麼解決方案麼？”
範典笑了下，笑容有些苦澀，“確實想過，不過覺得有些異想天開了，就沒跟您說。”
“不妨說說，我姑且一聽！”