未必都懂人力管理。
比如周峰就詢問：「社招呢？」
賀陽道：「放棄社招，子公司主要是以社招和校招為主，也就是面向之前的外包員工。」
周峰問：「社招裡，就招不到符合總部要求的人才？」
「招不到！」
賀陽的回答很武斷。
周峰微微皺眉，「未必吧？」
賀陽笑道：「如果對方真的是稀缺的優秀人才，早就被獵頭給盯上了。即便他很低調，沒有被獵頭給注意到，他也一定有自己的人脈，可以走內推。」
裴瑤是紫微星的首席人力官，她有一刀切的招聘建議，「我對招聘時就有過規定，凡是工作了5年以上，還在不斷髮簡歷、還想著從初級面試開始的人，一律都刷掉，簡歷篩選這關都過不去。簡歷應該是一些工作經驗欠缺的職場新人的特權。工作經驗很豐富，還在不斷髮簡歷，那就只能做外包。」
王建博士也很驚訝，「會不會太冒失？」
裴瑤道：「不會，職場的發展一定
存在人脈的構建，不管你是做技術的還是做行政的，沒有區別。社招的意義，就是要即插即用……當然，我這說的是總部人力資源部門的策略。如果一個人工作了那麼多年，他卻受不到獵頭的關注，甚至連紫微星內推的渠道都找不到，那基本上就可以認定他沒什麼能力。」
賀陽道：「這就是我最近總說的，為什麼學歷判斷會在用人決定時會佔據越來越重要的地位。學歷也是人脈。清華的學生，他的同學都是他的人脈。你提拔了一個清華人，他可能就會把更多清華的同學內推過來。小船最有發言權。」
王小船就是清華的，他就內推了很多清華的同學，以及很多清華的學弟、學妹。
有經驗的人在找工作的時候都不會走社招。
都是走內推模式。
比如一個清華畢業在海外留學回來的海歸，他就不可能受到獵頭的注意，他要怎麼找工作？去到處投簡歷肯定不行，那就被人看低了，最重要的一個人脈渠道就是大學同學。
他的大學同學裡，一定有很多人在紫微星、阿里、華為這樣的科技巨頭工作，去走內推渠道。或者他的技術高絕，跟紫微星、阿里、華為的很多高階科學家在開源社群裡都有技術上的交流，共處在一個圈子裡……這也就有了內推的前提。
所以在晉升選擇時，學歷因素會越來越重要。
一個是清華畢業，一個是北華畢業。
兩人能力差不多。
要選學歷好的晉升！
提拔了清華的這個同學，他有了更大的話語權之後，就可以內推更多自己的「清華」圈子裡的同學。北華的同學就不行了，也許他的能力很出色，可這畢竟是少數，是個別現象，幾乎不可能從他的學歷圈子裡為公司帶來更多的人才。
周不器笑道：「之前我找了一些外包員工談話，得到了很多經驗。其中有一個同學說的話，就很有代表性。這個同學也是外包員工，他們組裡有一個北理的博士生。他就很好奇，想問問這個博士生每個月賺多少錢。聊來聊去，發現根本聊不到一個點上。這個外包的同學，在意的是每個月到手多少錢，博士生在意的是到手多少股票；外包同學想的是買房結婚、小富即安，博士生考慮的是職業發展的長遠規劃，心懷大抱負。」