紫微星要成為國內標杆性的企業，不僅是公司的市場、規模和創收能力，更要在員工待遇上有所體現。
薪資上其實比較難。
行業有一個普遍的標準線，要是高過太多了，就是用非正當的競爭手段去幹擾市場價格，會被有關部門約談。
那就在員工的福利待遇上表現出紫微星對員工的關懷。
就目前來說，紫微星應該算是國內IT行業裡員工待遇最好的公司了，各種公司福利有二三十種之多，逢年過節了都有紅包和禮品贈送，平時公司裡還有各種零食、小吃不斷。
尤其去國外出差。
這是周不器近期力推的一個政策，就是順應著鄭曉麗的業務調整的思路。國內的員工去了國外出差，要按照國內和國外價高的標準來對待。
比如說去美國，美國的薪資標準高，那員工就應該領著跟美國當地員工一樣的薪水；如果是去印度出差，那是國內的薪資標準高，那員工就還是按照國內的標準來領取薪水。
這其實是一個很有力的改革。
因為國內最有競爭力的就是人工成本，很多做跨國生意的大公司，都希望從國內不斷的派出團隊去國外工作。
然而去了國外，都要按照國內的標準來做。
這就太欺負人了。
比如去歐洲出差，歐洲當地的員工，下午五點了，就下班回家了，根本不接受加班。國內過去出差的員工，卻只能苦哈哈的留在公司，晚上接著加班。而當地的員工不加班、工作量少，薪水還要更高，是國內過去出差的員工的兩三倍。
這種屈辱，誰能受得了？
就算能忍受，也很難培養出對公司的忠誠和認可。
周不器就要打破這種國內的各種做跨國生意的一貫壓榨自己人的做法，國內的員工要遠比國外的員工優秀多了，努力、上進、認真、效率高，沒有理由不去好好的優待、呵護。
杜博的擔心，周不器已經知道了。
回去的路上，他就作出了安排。
紫微星要應該有“後事”的福利，如果員工在職期間不幸離世了，那麼在未來6個月內，公司還應該繼續向該員工發放工資，交給其配偶支配。如果有未成年的子女，那麼公司應該保留這位員工的工資待遇，一直髮放下去，直到他的子女成長到了十八歲。
不能以救助金、補助金的名義發放，那味道就變了。
應該是以該員工的薪水的形式發放。
這樣一來，未成年子女是拿著該員工的薪水，是在他的供養下長大成人的，而不是來自紫微星的施捨。
這不僅可以解決員工們的後顧之憂，還可以讓孩子的成長有一個心安理得的環境，他不是吃百家飯長大的，他是靠父母長大的。
周不器甚至還提議，“哪怕他不是紫微星的員工，只要他曾經在紫微星工作過，如果他遇到了不幸，而子女生活遇到了經濟困難，也可以來紫微星這邊來申請救濟。嗯，紫微星應該把這件事當成一個慈善專案給做起來。”
孟厚坤道：“你出一半的錢，公司出一半的錢。”
周不器爽利地答應，“可以！”
他早就承諾過了，要把持有紫微星的個人股份都捐出來，這會是一大筆鉅款，以目前紫微星的招股書的股價來看，這部分股份的價值會達到200億美元。
這麼多錢，上哪花去？