谷歌自身也會遭受巨大的損失。堪稱是
“雙輸”。由愛斯達來接手，那就不一樣了。愛斯達雖然也不做功能機，但愛斯達跟徹底退出國內市場的谷歌不一樣，愛斯達在國內有著很廣的人脈和良好的行業圈子。
國內的功能機廠商，包括生產山寨功能機的廠商，少說也有二十幾家，競爭很激烈。
摩托羅拉功能機業務的團隊，對他們來說就是高高在上的
“高手”、
“大神”、
“行業精英”。這樣一來，市場中的供求關係就建立了。愛斯達就可以幫忙了。
這是何等的豪邁？愛斯達花了將近50億美元的天價收購了摩托羅拉，然後把摩托羅拉的各個零部件拆分，極低價賣給國內有需要的手機同行，去促進國內的手機行業的進步和共同發展……這樣一來，愛斯達在國內手機行業的核心地位、領袖地位就建立起來。
愛斯達成為國內出貨量最大的手機廠商，也就順理成章，更會被同行們認可了。
愛斯達收購摩托羅拉手機業務之後，接下來的集團重組才是最複雜的。
周紹寧提出的這個思路，就挺好。半賣半送地交給國內同行。愛斯達既可以不用裁員支付鉅額的賠償了，還可以收穫到業內良好的口碑和名聲。
在企業重組的過程裡，裁員就是最複雜、最困難的一個環節。所以市場裡經常會有一種
“超級hr”的存在。這些人都是狠人。級別極高，工資也極高。比如一家公司要裁員了，可是裁員這種事太得罪人了。
對人事部的那些hr來說，都是過去這麼多年的老同事、老朋友了，讓他們去把這些前同事們集體開除，簡直就是精神上的折磨，情面上過不去。
這時候，就可以高薪從市場中聘請
“超級hr”過來了。他們的工資極高，可能比總經理的工資都高，年薪幾百萬都是常事。
入職之後，就一個任務——裁員。大刀闊斧，或坑或騙，套路層出不窮……就是為了能夠以最小的代價把員工給辭退。
比如，想辭退一個10年老員工。要合法裁員。按照法律要求，賠付n+3的工資補償。
裁員過後，過了一個星期，hr再給這個老員工打電話，告訴他：“哎呀，我們裁錯了，公司離了你們這些老員工真的不行啊，你還是回來吧！你放心，回來之後，工資給你翻倍！”老員工就很驕傲，就重新回到了工作崗位上。
但是，既然返聘了，要把之前支付的
“n+3”的賠償還給公司。老員工把補償金還給公司了，高高興興地工作了一個月。
下個月，hr找他談話，又把他給辭退了！這時候，情況就完全變了。