周不器“嗯”了一聲。
這就像是大公司的招聘，要從985、211的高校裡選材一樣。
不是普通大學的大學生水平不行。
社會上其實有很多普通大學畢業，甚至沒讀過大學的優秀人才。
可這是個機率問題。
從985、211的高校裡選才，招到優秀人才的機率更高，公司的試錯成本更低，可以更省錢、更省效率。
鄭曉麗喟然道：“我知道，老闆您有大格局，公司願意為了支援職場女性提供更多的試錯成本，給出更高的職場福利。可是，放在個人、放在每一個小組單元裡，沒人希望去承擔這樣的試錯成本。您有這樣的大格局，不是每一個人都有。捫心自我，我就做不到。”
因為之前周不器跟她談論了懷孕、流產的事，表達出了濃濃的關切，這讓鄭曉麗很感動，同時也拉近了她和老闆的距離，感受到了大老闆的平易近人。
所以接下來的溝通裡，就更能開誠佈公了。
鄭曉麗說起了自己的職場經歷，“我是今年2月份從產品總監晉升到了產品副總裁。當時，跟我同時競爭這個職位的有其他4個同事，都很優秀，都是男性。我不得不承認，我佔了性別優勢。”
周不器立即寬慰她，笑著說道：“這你多心了，公司不會因為你是女性就專門提拔你，一定是因為你足夠優秀。”
鄭曉麗笑了笑，“如果是同等優秀，我還是有一定的優先提拔的優勢。”
“嗯。”
周不器不置可否。
這是真的。
對IT公司來說，女性高管比較少。國內的公司還好，像韓國、日本的那些大公司，高管裡能看見一兩個女性，那就是很卓越的公司了。
這樣的氣氛其實不好。
越是天才，越是優秀的員工，就越是有著更高的精神層次。要是公司裡的高管裡女性太少，就會顯得公司的精神層次太低，只顧著賺錢而缺少人文關愛和社會責任，就會讓很多員工……包括男性員工在內，對公司感到失望。
所以國內的IT公司在招聘、提拔、晉升的時候，女性都或多或少有一定的優先權。一男一女兩個員工，如果雙方的能力差不多、綜合指標差不多，往往要優先選擇女性員工。
可即便是這樣，也遠遠不夠。