許亮傑笑哈哈地說：“跟你學的，這是決斷力。不過說真的，我覺得紫微星的人事業務，真的應該從根子上解決這問題。”
“怎麼說？”
“人事部門裡，應該有一批技術人員。過去的人事部門，過於注重溝通和表達能力了，過分注重親和力和感染力了，這當然很好，可以在交流的時候給人如沐春風的感覺。可一旦是工具化辦公，面對面交流的頻率必然會大幅度下降。除了一些重要崗位的工作人員，大部分的工作其實都可以線上完成。而線上工作，很多過去的策略就要修改。”
“要面向理科生嗎？”
“對，就像招產品崗和運營崗一樣，用類似的標準來招聘人事崗。”
許亮傑給出了自己的建議。
線上交流和線下交流非常不同，這不僅是思維問題，也是心態問題。就像有的小情侶，網路聊天的時候非常融洽，相互之間有著很好的溝通。可一見面了，那種靈活的俏皮的聊天水平就發揮不出來了。又比如有的人在一個人面前講故事，講得很好。可是上了講臺，在一群人面前做演講，就顛三倒四了。
隨著網際網路社交時代的發展，這種現象越來越明顯，越來越多的年輕人不喜歡當面溝通了，而是透過虛擬的聊天工具。
這種現象，當數日本最明顯。
很多宅男宅女都關在家裡，連跟父母說話的想法都沒有，每天透過紙條來傳遞訊息。
工具社交將會發揮越來越重要的作用。
這種氣氛當然也會蔓延到企業之中。
企業用人，要不拘一格降人才，總不能一個人溝通能力很差、很自閉不願意說話，就不錄用了吧？
過去的企業，的確是這麼幹的。
可天才往往都是有性格缺陷的，要想招來最好的員工，就得為各種各樣不同性格的員工提供相同的工作環境。
即便是啞巴，也應該能夠發揮出巨大的作用，甚至跟其他人有著相同的機會能夠晉升高管，這套企業制度才是最好的。
工具就是最好的解決方案。
紫微星內部要隆重推出的工具，就是微書，以及圍繞著微書的一系列辦公產品，比如微書招聘、微書績效。
這就需要改變人事部門過去的招聘習慣，要對更多的理科生敞開懷抱。
許亮傑接著又說：“過去我們在校招的時候，技術最好的，會進研發部，這沒問題。如果技術不夠好，就需要適當地轉崗。比如技術不太好，但溝通能力、營銷能力、市場分析能力比較好，可以轉到產品崗；如果技術不太好，但總結能力、精細化思維能力、流程化思維能力、執行能力比較好，就可以轉到運營崗。紫微星在國內的校招，幾乎所有的崗位都要有it技術基礎，但行政、人事、財務等部門，卻沒有這樣的要求。”
周不器道：“所以你認為，人事崗應該像產品崗和運營崗那樣，把研發崗淘汰下來的技術不太夠的同學進行篩選。”
“對。”
“不要急，慢慢來。明年的校招，人事部門的名額先拿出30%讓給理科生吧，試試效果。效果好了，再逐步地最佳化人事部門的結構。”
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