這是有道理的。
做人事工作，最重要的是能夠溝通。人事工作，就是加油站，要隨時給員工加油；也是保養廠，要不斷地啟用他們，點燃他們。
這就需要hr的工作要足夠的細膩有耐心，女性特有的溫情脈脈和嬌柔美好，也往往更容易化解員工之間的冰山，把分散的團隊重新捏合起來。
這都沒錯。
可現在有一個問題，在移動網際網路的時代列車轟轟駛來的時候，紫微星不管是國內業務還是海外業務，都要面臨著大規模的擴招。
尤其是歐洲。
幾乎每個國家都要有一個分公司，光是紫微星歐洲的員工總量，在未來兩年之內就會超過5000人。
且不說這5000人每年要達到的5億美元的薪資福利開銷，單說這麼多員工的企業培訓，就是一個巨大的難題！
傳統的人事行業裡，新員工入職後，都要由hr對員工進行一定的培訓，講解企業文化、績效體系，還要幫助團隊建立良好的協作關係。
小公司可以採用傳統的這一套模式。
大公司怎麼辦？
尤其是跨國大公司，去國外培訓嗎？
微軟、谷歌那種，還好辦，他們是一點一點地發展起來的，一城一地地去攻克新市場。紫微星的國內業務也可以採用傳統模式，可是紫微星國際怎麼辦？
時不我待啊！
移動網際網路的新時代浪潮已經來了，紫微星國際是第一個進場的，就想著早早進場早早搶地盤呢。
這是紫微星國際敢跟矽谷巨頭叫板的根本原因。
提前進場，提前搶佔賽道！
等矽谷巨頭反應過來，紫微星國際已經成為移動網際網路領域的巨頭了。所以，紫微星國際不能等，不能像過去微軟、谷歌開拓歐洲市場那樣，一個國家一個國家地慢慢推進。
這樣太慢了！
想要更快地搶到地盤，就得更快地組建起一批有戰鬥力的思想統一的搶地盤團隊。
傳統的文科性質的人事模式，恐怕就不行了。
得用理科思維了。
還有更重要的一點，就是地域區分！
不同的國家，有不同的文化，在公司管理中就要制定不同的制度和內部文化，來適應當地員工，從而激發他們的戰鬥力……
這也太麻煩了！
就像陸器對紫微星國際的管理，因為一時不察，導致內部都出現了兩種管理聲音，一種是寬鬆文化，一種是強勢文化，就經常會發生內部矛盾，甚至是職場鬥爭。