雖然翠花因為一進興起，沒有注意角色的轉換，引來諸葛若蘭的不快，可是並沒有令她非常的反感，她只是認為年青人嘛，略不懂得進退而已。
諸葛若蘭說道：“這只是人事改革的第一步驟，接下來，如何進一步深化改革呢？”她的言外之意是，這才是第一步驟，需要5萬元的資金款項，而接下來，政府又要投入多少資金，還沒有個底吶。
翠花說道：“邁出人事改革第一步並獲得成功後，就可以逐步落實人事改革的第二步驟了。電子廠實施的基本工資制度與按勞所得的激勵機制實施後，便可以實行末位自然淘汰制。”
末位淘汰制又是一個新名詞。
諸葛若蘭當然不懂這個名詞，但以她的身份又不便主動相問，只能期待的目光看著翠花。
翠花連忙解釋道：“所謂末位淘汰制，就是在基本生活費用發放基礎上，結合有效的多勞多得激勵機制，實行數月後，始終排名在最後的員工，就可以勸退了。也正因為這部分人，對公司的貢獻不大，在拖公司的後腿，公司對他們進行裁員，他們也沒臉繼續在公司中待下去，其它員工也會無形之中站在公司的角度，贊同公司對他們的勸退。”
勸退，這個方法又是一個可操作性較強的辦法。可不是強制裁員。
諸葛若蘭現在可以說非常地佩服翠花了，這樣的人才真的是不可多得，但她並沒有表露在臉上。
“當然末位淘汰制，絕對不適合無限制地實施下去，那樣就會失去激勵機制的積極意義，而搞得人人自危，適得其反了。”翠花補充著。
諸葛若蘭聽得饒有興致，但她也提出了有針對性的見解：“多勞多得，在記件工作中實施比較容易，可針對難以量化的工作，又當如何具有操作性呢？”
諸葛若蘭提出的這個問題，很具有代表性，也直擊要害。
翠花答道：“這個問題，我也思考過了，的確有其操作的難點，而且人的因素佔居了主導地位，萬一做得不好，容易造成人治的、令人詬病的不利局面。”
諸葛若蘭點點頭，等著翠花的下文。
翠花說道：“這樣的崗位多集中在管理崗位與領導崗位。這需要分成二個部分進行考慮。首先從職能管理崗位進行分析。管理崗位當應發揮出應有的管理職能，將管理措施、管理所產生的效果，用打分制進行量化。切實地發揮了管理的職能者，當為優秀者，不合格者或是消極管理者，當為淘汰者，同時，也要不拘一格地選拔人才，這樣便能大致地將不能量化的管理人員，進行量化管理，納入激勵機制。”
諸葛若蘭點點頭，這一點，她是擅長的，畢竟她是市委相關組織部門的領導，她這樣問，是想考考翠花，而翠花也沒有令她失望。
翠花繼續說道：“正所謂兵熊熊一個將熊熊一窩，阻力相對比較大的是廠內的領導階層，員工有相應的激勵機制了，為了服眾，領導亦必需能上能下。”
諸葛若蘭很贊同翠花的想法，可改革來改革去，改革到領 導層自己頭上了，其落實的難度可不是嘴上說說那樣的簡單。諸葛若蘭長期的組織工作，令她深諳此道，這也是改革過程中最大的阻力因素。