“衛斌啊，做事情，一定要專心，你連重樓鏈都還沒有覺醒，為什麼要急著去覺醒另外兩件重樓裝備呢？你應該集中精力去想辦法尋找那個被掩埋在海底的賢者玉啊，等這件事情完成以後，你再把精力投入到其他兩件裝備上啊，就這麼三心二意，是很容易兩頭都失敗的！”慕容復提醒道。
“前輩，時不我待啊，留給我的時間真的不多了，我的背後有一個團隊，既然知道了覺醒重樓鏈的賢者玉的下落，那我們就可以分工合作了，由我的隊友去尋找那顆深海里的賢者玉，我則雙管齊下，去尋找覺醒其他裝備的線索！”衛斌說道，老子也不想這樣啊，我也想親力親為啊，可是這不是時間不允許嗎？還有不到一個月了，如果光靠我自己，我怎麼可能在短短的一個月裡覺醒三件重樓神器呢？我必須要依靠我的團隊啊！
不知不覺中，衛斌已經在一定程度上完成了角色轉變！
衛斌完成了什麼角色轉變？什麼叫角色轉變？
有這樣一個案例，有一家銷售類的公司，公司提了兩個年輕人做了中層管理，讓他們各自帶著一支團隊去做銷售，這兩個年輕人呢，其中一個是這家公司的銷售冠軍a，而另外一個人b呢，他的銷售業績平平，並沒有什麼出色的地方。
第一年的時候，這個銷售冠軍所帶的團隊，給公司帶來了100萬的銷售額，而在這一百萬裡，這個銷售冠軍自己的業績就佔了60萬，他團隊裡的其他人，加一起才40萬！
而另外一支團隊呢，給公司帶來了80萬的銷售額，其領導b自己則佔了30萬，其團隊裡的其他人，一共佔了50萬，很明顯，這隻團隊的業績是不如銷售冠軍所在的那隻團隊的！
可從第二年開始，形式卻發生了翻天覆地的大逆轉，第二年的時候，銷售冠軍所在的團隊，一共完成了150萬的銷售額，其中，銷售冠軍本人則佔了100萬，其比重比去年還要高，去年的時候，這個銷售冠軍的業績只不過佔了團隊的60而已，而今年呢？他的個人業績直接佔了三分之二！
而另一個團隊呢？這個團隊的總業績直接反超了銷售冠軍所帶領的那個團隊，其銷售額直接達到了180萬，其中，這個b，其個人業績佔到了50萬，他的業績比重比去年更低了，去年的時候，他的業績佔團隊業績的37.5，而今年呢，他的個人業績卻只佔了團隊的27.7，很明顯下降了！
如果你是這家公司的老闆，你會更加嘉獎誰？你會讓公司的資源更加傾向於誰？
沒錯，老闆開始把更多的資源傾向給了b，為什麼？因為b，雖然個人業績並不突出，但是，他所帶的團隊所創造的總銷售額，卻要比銷售冠軍所帶領的團隊的銷售額還要高！
對於一家公司而言，對於一名老闆而言，從經濟層面上來講，他最看中的是哪隻團隊給他帶來了更多的利潤！誰能給他爭來更多的錢，那他的資源自然就要更加傾向於這隻團隊了！
而拋開經濟層面，不談錢！從管理層面上來講的話，這個老闆依舊要嘉獎這個b，把更多的資源傾向於b所帶領的團隊！
為什麼？這才是這個案例真正要講的東西，那便是角色轉變！
來對比一下這個銷售冠軍a和業績平平的b之間有何區別，究竟是什麼改變了他們，讓他們產生了這麼大的差異？
沒錯，就是角色轉變！
這個銷售冠軍a，按道理說，他更擅長銷售，他比b更懂銷售，他所帶出來的團隊也應該更強才對，那麼為什麼他團隊的業績從第二年開始就被反超了呢？甚至後面的第三年，第四年，一直都不如b所帶的團隊，就是因為這個銷售冠軍太看重自己的個人業務能力了，這一點，從他的個人業績所佔團隊總業績的百分比上面就可以看得出來，他屬於那種單打獨鬥型別的，你讓他去銷售，那他可是一把好手，可是你讓他去帶團隊，那可就為難他了，自打讓他帶了團隊以後，他的風格依舊沒有變，他想盡可能多的靠自己的業績來提升團隊的整體業績，這裡就出問題了，身為一個管理者，個人的專業技能確實也很重要，但是卻不是最重要的，作為一個合格的管理者，他應該擁有管理業務和管理團隊的能力，而他呢？他管理業務管理的能力尚可，可管理團隊的能力就和b差遠了！自打他帶了團隊以後，他依然像以前那樣，把自己的工作重心放在了個人的業績上面，忽略了對團隊的培養，這才出現了第一年的時候他所帶領的團隊的業績比b所帶領的團隊的業績高的結果，因為兩個團隊都是剛剛形成，銷售冠軍的業績帶動了整個團隊的業績，而從第二年開始，他的團隊就不行了，為什麼？因為他還在靠著自己苦苦支撐著，而另外一個團隊呢？
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來看看b所帶的團隊是如何發展的把！
b這個人，他完美的實現了由一個基層的銷售人員向一個管理者的角色轉變，他並沒有把自己的主要精力投放在個人業績上，而是把精力全都注入到了培養團隊上面，他很重注培養自己下邊的新人，讓新人快速成長起來，成為一個可以獨當一面的業務員，他也會合理的下方權利給自己團隊裡面的人，在加速他們成長的同時，給他們帶來成就感，另外，他還很會團結團隊，給團隊制定了合理且準確的目標，並且透過團建等手段，將大家牢牢的凝聚在了一起，他的團隊是非常具有凝聚力和歸屬感的，這樣的一個團隊，在第一年的時候不如銷售冠軍所帶的團隊很正常，因為每個人都有一段成長期，在他們成長起來之前，業績確實很難和銷售冠軍相比，可一年過後，他下邊的員工們，哪怕是一個新人，都已經成長起來了，從中從第二年開始，他所帶的團隊的業績，實現了反超，這就是為什麼他第二年的個人業績，佔的團隊總業績的比重比第一年的時候還要低了，因為他下邊的人被他培養起來了，各個都能夠獨當一面了，接下來，哪怕他出門出差三五個月，那他的團隊業績依舊不會降低，反觀如果是這個銷售冠軍出門出差了呢？那哪怕一個月，他的團隊都會立馬散架，因為他是他所帶的團隊的支撐，他的團隊不能沒有他，一旦沒有了他，那將不復存在！
這就是角色轉變的問題了，如果你都當了領導者了，你還把自己的專業技能看的那麼重，沒有朝著管理團隊的方向去做出改變的話，那這樣的領導者，就不是一個合格的領導者！他就是把自己給累死，也出不來太大的業績，他的團隊也成長不起來！
為什麼要拿出這個案例來呢？其實這個案例和衛斌是有著很大的相似之處的！
結合到衛斌自身來說，衛斌從建立了涅盤開始，他就一直在尋求著轉變，他知道，僅憑著他一個人的努力，他是帶不動一個幫派的發展的，所以他一直在朝著一個領導者該有的方向轉變著，而今天，可以說，他已經是一個非常完美的領導者了！
從一開始，他就懂得要放權，他最先招攬的是艾薇兒，他把生活方面的東西全權交給了一個正在上大學的艾薇兒，後來，當衛斌結交了軒轅噯噯，發現了她的管理才能後，這才將涅盤的生活副幫主的職位移交給了軒轅噯噯，並且把該範疇裡的義務也一併交給了軒轅噯噯，艾薇兒則可以抽身出來，去管理涅盤以外的生活類的事務了，就比如管理萬人打金團，平時還負責幫助衛斌收購指定的東西，甚至，就連解封神農架的事情都是艾薇兒一手完成的！
接下來，衛斌又結實了風雲無忌，當風雲無忌加入涅盤的第一天，衛斌直接就委任他做了戰鬥副幫主，凡是和涅盤的安危相關的一切大小事務，全都交由風雲無忌一手操辦！就連衛斌都很少過問！
按照道理來說，像副幫主這樣的職位，想要委任誰來擔任的話，那勢必首先要對其進行考核一段時間的，等考核透過以後，幫主也並不會立馬將所有的權利一下子全都下放給他，幫主肯定是要一點一點的，透過對他的表現的觀察，一點一點的下放給他的，因為這個人究竟適不適合擔任副幫主，幫主是需要去觀察的，幫主不會像衛斌這樣，一下子就放手！
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