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暑假到來了，在謝候明的華谷集團介入之後，華通公司的改制正式啟動，這個時候國企一般改制還是適用內部改，即將公司資產作價向內部員工出售。
雖然說進行公開的招投標是最為透明的方法，但卻因為實踐起來的困難而放棄了，特別是華通公司這樣涉及技術向的公司，在公開過程中不利於保守商業秘密，內部轉讓幾乎是唯一的辦法。
在謝候明的支援下，作為管理經營者的程飛揚將在華通公司脫胎而出的新伏龍有限股份公司佔據百分之六十的股份，華谷公司佔股百分之三十，職工股百分之十。
華通山海分公司本就是蓉城的總公司一個累贅，在審查組被阻攔離開之後，華通總公司幾乎就放棄了這個爛攤子，要是能換成充足的資本回流總公司，對於總公司上面免不得還是一個保住國有資本不流失的政績，原本的司長宋華也有了新的去處，據說是調往蓉城一家公司當老總，這相比在華通公司就不可同日而語，所以有了好的落腳處，宋華倒也十分樂於促成此事。
且作為欣賞程飛揚幹勁和才能的老同事，宋華也是由衷希望程飛揚能幹出一番名堂來，重振雄風。
一般來說職工的安置和補償是整個改制環節中最困難的部分，但這次因為有謝候明背後的財力支援，卻沒有多費多少口舌。因為大家最初時，本公司幾乎所有人都對新公司改制是沒什麼信心的，而他們其實本身就已經在外面鋪好了路，各有各的盤算，本身就打算拿到職工身份置換補償金的一筆錢。如果要認購職工股，那可是一大筆錢，完全沒有必要。而華谷公司介入進來後，補償金價格比之前買斷工齡幾乎翻了一倍，所以認購的並不算多，反倒覺得錢拿到手裡踏實的不少。
人各有選擇。
有的是基於對未來的預期，有的是囿於擺不脫現狀，只是程燃覺得，如果有那麼一天，他們回過頭再來看的時候，會不會捶胸頓足。站在光陰長河有機會回溯這樣的時代，總是能看到因為人對於所處時局的狹隘偏窄，而導致很多總結起來大概就是一句“造化弄人”嘆息的事件。
“爸，新公司的章程……”程燃將一疊列印的紙遞了過來。
程飛揚接過去，看到上面的“伏龍基本法”，揚起眉頭，“這是……你從網上弄下來的？”
“目前最先進的公司管理辦法，職業化管理，未來伏龍公司要做大做強，這一套流程是必然的……當然，先定個框架再說，其他的可以再增刪改進……”
程飛揚看著這疊“基本法”內容，最上層，是公司宗旨，管理哲學等所謂“企業文化”的內容，其實這不算什麼新內容，轉換個思路，程飛揚就明白得很了，要說企業文化，過去吃大鍋飯的時候，企業文化比世界上任何一個國家的公司都要純粹，淳樸，精神更是高度發達，思想覺悟高度統一。
這些對於程飛揚來說大而空，現階段看不出所以然，無甚出奇。
倒是略過了，接下來是人事政策，控制政策，組織政策，工作道德和紀律等等方面的內容。
“這個……讓公司裡的那幾個老筆桿子來，思路也差了幾條街啊！”程燃不知從哪裡下載來的這一番提案，讓程飛揚有一種大開眼界的感覺，因為這不是死的，這份“基本法”是活的，在公司的每一個階段，就有相關的調整，這些都事無鉅細的寫進了規章之中。
一份好的公司章程最重要的就是一目瞭然。
程飛揚拿著看著，幾乎就像是能掌中觀紋的瞭解到公司成長到每個階段所需要搭建的框架。這些年他是從基層到中層，是管過人，做過第一線打拼過的，有的東西，腦子裡沒成型，總是有那麼一個概念，甚至是有些想法的。
這份章程，如果拿給一個普通人，恐怕就像是遠觀一座山。
但只有登過這座山的人，才清楚這份規章就是那條最能登頂山峰的寬石階正路。
在這之前，程飛揚其實就讓公司裡的幾個文職做了好幾版了，總是沒辦法達到要求。
要知道改制不是瞎來，新公司為什麼能夠脫穎而出，在沒能看到一個公司成形之前，規章制度搭建的框架就是給人家評審看的骨架。