見面會上，陳沖講那幾句話起到的效果並不大，想要改變這些應屆畢業生好高騖遠的性格，光是畫餅和鼓勵是不夠的。
畢竟在眼下，本科生還有那麼一點點社會認可度，他們來到一家創業公司有優越感，是可以理解的。
想要這些人留下來，忠誠於公司，員工的培訓工作至關重要。
聶文兵雖然有國企的實習經歷，還有一個非常有經驗的姐姐指點，但畢竟是職場新手，思維比較淺，看不到問題的本質。
實在是人才市場上那些精英人才看不上現在的宅天下，不然請獵頭公司挖一位經驗豐富手段高明的人力資源管理人才過來，就不需要陳沖為這些事情而擔憂了。
眼下，還得自己親自上任。
去會議室之前，陳沖簡單勾畫了一個模板，參考了後世京城一家餐飲連鎖店的職工培訓模式。
這家餐飲連鎖企業超八成的職工都是年輕人，包括90後和00後的應屆畢業生，但是創造了同行最低離職率的奇蹟，員工對公司忠誠度極高，他們的培訓模式也被同行借鑑。
成為了招攬人才和留住人才的有效武器。
陳沖拿著自己簡易的計劃書走進會議室，掃了一眼，“都到了吧？”
“陳總，各個部門的負責人都到齊了！”行政部的負責人回應道。
陳沖點了點頭，翻開筆記本，“我沒想到剛開完見面會，又召集大家開這個交流會，看來公司現在內部的管理狀況，沒有我預想的那麼好！”
包括羅闖在內的幾位負責人底下了頭。
陳沖微笑道：“先談問題！
羅總和人事部聶文兵相繼向我反應了員工離職率高的問題。
他們總結出來的原因主要有兩個，一個是員工的選擇性增加，主動離職，一個是員工看不到晉升空間，被動離職。
針對第一個問題，解決辦法非常簡單，查漏補缺。
人才市場的流動性是非常大的，這是必須認清的現實，所以招聘工作是一個長期的工作，聶文兵要有心裡準備。”
聶文兵應了一聲，拿筆記下。
陳沖接著道：“我們今天主要討論第二個問題，員工的前途和未來。
眼下公司在這方面做的不好，如果我是一個新晉員工，我對自己的未來滿懷期待，我到這家公司來，看不到上升空間，得不到領導層準確的答覆，我也可能會選擇離開。