回公司後，又從張一明那裡抓了一把喜糖。
周不器拿了一兜，回頭可以給辦公室裡的小秘書們分一分。不過，對於外包的事情，張一明的瞭解並不比周不器多，這種人力管理方面的事情，一般都是由賀陽來負責。
那索性就兩人一起，下基層去做調查了。
多找幾個外包員工問問。
第一站來到了朋友網，見了一個名叫鄭宇的外包前端。
鄭宇是個樂天派，就很看得開，說道：「外包挺好的，平時啥也不用管，就專心寫需求好了。如果沒有緊急任務，下班到點就走。有什麼對外溝通交涉的活動，直接扔給主管。沒有文件任務，也不用參加各種會議，也就每個版本初期聽一下需求宣講會。」
當週不器問他想不想晉升時，他表示完全不想，「我見過內部的各種變態考核，我可受不了。那種工作壓力太大了，現在這樣挺好的。」
感覺這小子水平還可以。
轉而就去了見了朋友網的人力總監。
人力總監對這種現象也見怪不怪，「很多人就這樣，不上進，也缺乏很好的職業規劃。職場上很多時候就是這樣，不進則退。在外包崗時間長了，長時間不承擔重要工作，就像鐵釘生鏽一樣，就真的再無法獨當一面了。一般人都是沒有選擇了，才去當外包。如果是暫時找不到工作，短期過度，這還可以，要是長期擺爛，那人就有問題，這種人幹不長。」
周不器道：「每個人都有不同的選擇。」
人力資源總監說道：「是啊，每個人都有選擇的自由。說實話，這種基層的程式設計師，國內有太多了，根本不愁量。我們只是覺得有些人明明很有能力，卻選擇了擺爛，覺得很痛惜。他們現在二十來歲，技術什麼的都適應，有這個資本，以後怎麼辦？三十歲呢？四十歲呢？那就意味著一定會失業。」
周不器笑道：「外包員工，應該沒有什麼年齡的限制吧？」
外包員工通常沒有35歲的焦慮。
反正都是做一些重複的技術含量不高的工作，沒有什麼上升空間，就是幹活而已。
大公司裡存在的35歲焦慮，主要指的是正式員工。
因為正式員工的存在邏輯，最重要的是「潛力」。
如果一個員工到了35歲，還沒能展現出能力，還在基層混，那他可以說就再也沒有任何的潛力了。沒有了潛力，自然也就沒有了正式員工的定位邏輯。
要是不看潛力只看能力，很多外包員工的能力也很強。
為什麼不用更便宜更靈活的外包，而用一個失去了潛力的正式員工？或者不乾脆用一個應屆大學生去替換？
最後遭遇的就一定是淘汰。
人力總監說：「理論上外包員工的確沒有年齡的限制，可是這裡有一個麻煩。一個三四十歲在職場工作了十幾二十年的外包員工，願意接受一個初入職場的年輕小夥領導嗎？就算他們願意，年輕小夥願意領著一群大叔開展工作嗎？他指揮得動嗎？還有一點，就是技術的更新換代。我們這種科技行業，最大的淘汰因子其實不是HR的選擇，而是技術的選擇。」
張一明在旁解釋道：「朋友網也有過兩次技術上的全面升級，很多早期的員工，也是因為這樣都離開了。高速成長的公司裡，不僅有業務上的快速變化，還有技術體系上的不斷改變。很多人的學習能力弱，甚至很多人就不愛學習。技術高手可以精通多種程式語言，很多人學會了一種語言裡的一小個模組，就以為能吃一輩子了，這是行不通的。」
人力總監說：「每個人成長之路，都是靠著他自己的雙腳走出來的。哪怕他不在乎公司，最
起碼也得在乎他自己吧？很多年輕人我看著真有點心疼，他連自己都不在乎。就只是活在當下，對未來完全沒有規劃。年輕時候是行啊，以後怎麼辦？」
接下來，又見了朋友網的一個叫劉德安的後端外包。
劉德安今年已經三十出頭了。