寧雅嫻的故事很有參考價值。
美企的平均壽命8.2年，日企的平均壽命12.5年，可國內企業的平均壽命，只有3.9年。
造成這種現象的原因很多，其中很重要的一點，就是寧雅嫻當初的做法。
忽略對員工自身能力的培養。
規避其短處，發揚其長處，讓他一直處於自己的舒適圈，只做自己最擅長的事。短期來看，工作效率會顯著提高，業績猛然拉昇。
可員工的能力並沒有進步，每天做著大量重複性的工作，很快就會觸天花板。
優秀的管理者應該是教育家。
會教育好每一個員工，幫助他們全方位的發展，發揮長處優勢，彌補短處缺失……要一直處於學習與工作並存的狀態，一直在做出圈運動。
短期來看，效益不會太顯著。
長期來看，卻能衝破天花板，收穫更大的潛力和未來價值。
周不器已經聽寧雅嫻講過很多次故事，也知道了日企中諸多慘不忍睹的企業問題，臃腫、官僚，內鬥、歧視，階級固化、**無能……
這些顯著的問題，必須要引以為戒。
不過有一個最核心的問題要學習，就是延遲滿足的企業理念，把培養人才放在第一要位。
周不器把賀陽叫過來，專門說了這件事。
“日企那一套做的太極端了，他們是終身僱傭，以為一個傻子培養幾十年，也能有出息。可結果就是，現在的日企，早已經沒有了當年的生命力。更重要的是，他們忽略了天才的重要性。改變這個世界的不是某個自動運轉的體系，而是靈光一現的某個人。”
“怎麼做好平衡？”
賀陽是做管理的專家，鄭重其事的說：“公司規模擴大後，就會變得因循守舊，他們覺得只要遵守流程，就能奇蹟般的繼續成功，於是開始推行嚴格的流程制度，很快員工就把流程和紀律當做工作本身。不可否認，微軟、IBM、甲骨文都在走下坡路，包括聯想。他們擁有太多擅長管理流程的人才，卻忽略了產品本身。”
周不器問道：“怎麼突破？”
賀陽誇了他一句，“你現在做的就很好！”
周不器一頭霧水，“怎麼呢？”
賀陽笑道：“你用的這些人，張一明、王小船、季子安、程振平、郭鵬飛、羅濟、付紅亮等人，他們都很年輕，缺乏系統性的管理能力。包括許亮傑，他的管理水平……也很一般。但是，他們身上都有一個優點，就是他們都一心想著產品，而不是做管理。”
周不器點了點頭，“但是這樣的人往往都有著自己的驕傲，不太服從管理。”
賀陽不以為意，“我們奉行的是自由、開放、平等的企業氛圍，允許一部分個性化的存在，個性就是天賦。抹殺了天賦，才是巨大的損失。光靠流程和制度做不出好產品，還需要天才般的想法。”
“一部分個性化？”