這不僅是搶人，也要向市場表達出紫微星國際跟微軟、谷歌、亞馬遜、甲骨文等巨頭處於同一個級別的態度，這是在招聘市場中的一個形象確立。
同樣的一個員工，別的公司開出的offer都是10萬美元的年薪包，紫微星這邊開出的只有5萬美元，那就太有損形象了。
許亮傑對招聘的環節上其實並不怎麼擔心，“想要加入到搶人大戰裡，其實也不難，增加一個RSU的選項就行了。”
“RSU？”
“就是限制性的股票，過去紫微星國際這邊採用的都是跟國內同樣的招聘體系，都是Option的模式。這幾年矽谷為了搶人才，各大公司都在不斷地改進策略，RSU就是最受歡迎的策略。”
這不需要許亮傑過多的解釋，周不器知道這裡面的區別。
傳統行業裡，員工工作可以拿到工資。如果有激勵性的措施，員工還可以根據業績表現拿到一些獎金。
薪酬包的構成很簡單。
科技行業做出的最大改變，就是真的把員工“主人翁精神”從口號落實到實處了，把員工真正地變成了公司的主人。
只要員工擁有了公司的股票，把他的工作和公司的股價結合起來，從而去激發員工的工作積極性。
所採用的策略，就是Option的模式。
就是給員工期權。
比如，員工入職的時候，公司的股價是10塊錢，承諾的4年期權是10萬份。
如果4年之後，公司的股價增長為20塊錢了，這個時候，就可以行權了。
就是以4年前10塊錢的價格，斥資100萬元，買入這10萬份期權，變成實實在在的10萬股的股票。現在的股價是20塊錢，10萬股的股票價值200萬元，就相當於獲利了100萬元。
期權的收入，可比工資有吸引力多了。
這可是資本性的收入！
不過，如果4年後股價下跌了，由10塊錢變成5塊錢，價值100萬的期權4年後變成50萬了……那就沒有任何行權的必要了。
這個期權包就相當於作廢了。
員工為了確保合同到期後能夠拿到最多的期權收益，就會齊心協力地努力工作，推動公司的股價不斷增長，這跟他們的自身利益密切相關。
把公司的成長跟每一個人的自身利益相關聯，這種激勵性就體現出來了。
RSU模式，就是限制性股票的模式，是Option模式的一種升級。